Nous sommes tous des bûcherons!

Au village, un jeune bûcheron vient s’installer avec sa famille et annonce qu’il veut devenir le bûcheron du village. Les villageois ne savent pas quoi répondre car il y a déjà un bûcheron au village qui fait très bien le travail. Mais il vieillit alors, les villageois auront besoin d’un nouveau bûcheron tôt ou tard… 

Il est entendu qu’un tournoi aura lieu pour définir qui est le meilleur bûcheron et le gagnant remportera le poste. Le jour du tournoi arrive et dès le signal de départ, le jeune bûcheron se lance énergiquement dans son travail avec le diable au corps et la persuasion qu’il remportera ce tournoi. Il observe au loin le pauvre vieux qui travaille de manière ordonnée et il remarque même qu’il prend des pauses à l’occasion. Le jeune bûcheron est assuré d’être victorieux mais ne se laisse pas distraire par la fierté qui monte en lui et garde une cadence effrénée tout au long de la journée. 

À la fin de l’après-midi, on sonne la fin du tournoi. Les deux hommes se reculent pour regarder les résultats. Le jeune, un peu insolent, prend à peine le temps de regarder l’amas de bois du vieux et crie « qui est le nouveau bûcheron du village ? » dans un grand éclat de rire! Les villageois répondent à l’unisson: « Le vieux! » 

Le jeune observe enfin les deux amas de bois et constate qu’en effet, celui du vieux est plus gros que le sien! En état de choc, il se précipite vers le vieux et lui demande: « Comment se fait-il que votre amas est plus gros que le mien? Qu’avez-vous fait? Vous avez triché?  C’est pas possible, vous avez même pris des pauses alors que moi, je n’ai jamais arrêté! Que faisiez-vous à chaque fois que vous arrêtiez? 

Et le vieux de répondre: « J’affûtais ma hache. » 

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Nous sommes tous des bûcherons: nous devons avoir les bons outils pour atteindre nos objectifs. Prendre le temps nécessaire pour en prendre soin, les affûter, les polir, les bichonner au besoin. En ce moment, les « outils » les plus précieux dont il faut prendre soin ce sont les employés. 

Cependant, les objectifs de performance restent les mêmes: il n’est pas question d’avoir une moins bonne croissance ou un chiffre d’affaire moins élevé… 

C’est le chemin pour s’y rendre qui change. C’est dans l’air du temps… Les organisations n’ont pas le choix d’emboîter le pas dans une transformation de leur modèle de gestion si elles veulent durer dans le temps. On laisse partir le modèle directif au profit du modèle relationnel. Tout le monde en parle. On parle d’agilité, de leader coach, de reconnaissance. 

Ça s’appelle un changement de culture. Ça ne se fait pas sans heurts. 

Certaines organisations ont relevé le défi. D’autres font face à des enjeux de taille. On demande de laisser tomber le modèle de gestion PODC:  Planifier  —   Organiser  —  Diriger  —  Contrôler. 

Ce modèle demande simplement une cure de rafraîchissement… Il est important de planifier et d’organiser. Mais, peut-on le faire autrement? En mettant l’équipe dans le coup par exemple? Est-ce possible de diriger de manière horizontale en collégialité avec ses employés? Au lieu de diriger dans son bureau, la porte fermée… Mettre ses employés au courant des enjeux que l’on rencontre sans avoir peur de leurs réactions? Être ouvert à leurs idées? Est-ce possible de donner le contrôle à d’autres? De déléguer? Il y a dans la délégation un acte d’une grande générosité: j’ai confiance que tu feras le travail convenablement!   

La réalité

Je le vis à tous les jours dans ma pratique: je rencontre des gestionnaires qui ont le vent dans les voiles, le désir de transformer la culture de leur entreprise mais qui rencontrent des embûches de tous genres: un dirigeant bien ancré dans un modèle de gestion qui a fait ses preuves depuis toutes ces années et qui se sent beaucoup trop bousculé pour avoir le courage d’aller dans ce genre de réflexions. Il se sent seul, vulnérable et craint pour la pérennité de son entreprise. Il résiste, crée des tensions autour de lui et c’est sans doute cette résistance qui signera la fin. 

Ou encore, des équipes d’employés qui se sentent vraiment incompétents face à la demande. Dans le cadre de leurs fonctions, il n’a jamais été question d’accompagnement ou de relation de confiance basée sur la transparence… On demandait d’être performant en tout temps, d’atteindre les objectifs sans faute et d’être dédié à son travail. Il n’a jamais été question de mettre du temps dans l’échange, de tout arrêter ce qui était pour hier pour aller voir ses gens sur le plancher pendant 20 minutes! L’organisation n’a jamais demandé d’avoir ce genre d’habiletés et soudain, on vient tout changer? « Ben non, ça ne se passera pas! J’ai pas le temps! »

Pourtant, c’est prouvé qu’une relation basée sur la confiance, un sentiment d’appartenance et un système de reconnaissance sont des pratiques qui éveillent la mobilisation des employés et provoquent un plus grand engagement au travail. 

On demande aux dirigeants de faire les choses autrement. De s’arrêter pour affûter leur hache; en d’autres termes, de prendre soin de ce qu’ils ont de plus précieux afin que ceux-ci soient au maximum de leur potentiel. 

Faire un tel changement demande une grande humilité et beaucoup de courage. Ce n’est pas nécessaire de le faire seul. Demandez de l’aide!

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