Dirigeants: comprenez, respirez et tassez-vous!
Avez-vous vu la publicité pour promouvoir la nouvelle télé-série « Dumas »? Une série du prolifique auteur Luc Dionne (District 31). Dans la bande annonce, le personnage de Gildor Roy dit: « C’est moi le boss! » Et celui d’Isabel Richer dit: « Jean (Gildor Roy) prend toute la place, ça finit par être étouffant! » On est juste dans la bande annonce et déjà, on comprend les couleurs de ce dirigeant imperturbable. Est-ce le genre de leader qu’on désire dans nos organisations?
On le sait: c’est l’équipe qui réalise avec coeur et engagement le rêve du visionnaire et les employés sont les éléments les plus précieux de l’organisation: si l’équipe terrain n’est pas engagée et dédiée, il y a un risque de décroissance et même de faillite.
Plusieurs dirigeants le savent et font de leur mieux pour protéger leur trésor en leur donnant une partie du pouvoir. Pourtant, il y a actuellement beaucoup de grogne, de frustration dans les équipes de travail. Les employés parlent de microgestion, de manque de confiance de la part des dirigeants, de peur de déléguer, etc…
La personnalité des dirigeants
Quand on regarde le type de personnalité des dirigeants, souvent on remarque qu’ils sont des visionnaires qui désirent accomplir de grandes choses. Leur personnalité répond à un besoin très clair: « Je veux ceci ou cela ». Ils ont généralement beaucoup de leadership et plus leur appétit est grand, plus l’entreprise croira.
C’est comme s’ils avaient reçu le don de savoir comment faire avancer leur entreprise pour atteindre leurs objectifs. Quand ça marche, c’est puissant et très impressionnant!
La personnalité des employés
Quand on se penche sur la personnalité des employés, on trouvera des gens qui sont heureux de s’engager à faire rayonner l’entreprise de quelqu’un d’autre. En fait, de réaliser le rêve de quelqu’un d’autre. Ils ne sont pas les dirigeants et ne voudraient pas l’être mais peuvent tout de même avoir du leadership. Les employés sont davantage portés par un besoin de répondre à un devoir. En ce sens, ils résonnent plus avec l’affirmation: « je dois » comparativement à « je veux ». Les employés sentent le besoin de répondre aux attentes et ont généralement un côté « docile ». Mais pas à n’importe quel prix…
Le défi
C’est là que se joue le défi du dirigeant/visionnaire: il a soif de réussite, est aligné sur l’avancement de son projet, mais sachant qu’il n’y arrivera pas seul, il doit également prendre soin de sa relation avec l’employé. Il doit à la fois donner la direction et s’y tenir car c’est rassurant pour l’employé (Les bottines suivent les babines) et il doit également être attentif et bienveillant au développement de son employé. Plusieurs leaders relèvent ce défi mais là où ça se corse, c’est lorsque le leader n’a pas tout à fait confiance en son employé.
Si le dirigeant manque de confiance en son employé, la relation risque de se corser; il peut devenir plus anxieux et craindre de ne pas atteindre ses objectifs. Alors, il donnera de moins en moins de responsabilités à son employé et on peut le comprendre: il a beaucoup de livrables et il ne peut se permettre d’en échapper… Il deviendra plus exigeant, directif, impatient, intransigeant… Il se dira : « Je le ferais bien mieux que lui, elle » ou encore « il, elle ne comprend pas mes exigences, il, elle ne comprend pas les enjeux de cette étape du projet, je vais le faire à sa place… »
Toutefois, l’impact de ce comportement peut faire en sorte que l’employé se sentira de moins en moins important dans l’organisation. Si le dirigeant reste sur sa position sans rien faire, la relation avec l’employé se fermera et tranquillement et l’employé se démobilisera.
Que faire? L’employé se sent de moins en moins apprécié et peut vivre de la frustration et de l’anxiété et le dirigeant se sent de plus en plus anxieux et sent que cet employé(e) ne correspond plus à ses attentes… Personne n’est bien ni satisfait dans une telle situation.
La responsabilité du dirigeant
Pour éviter l’escalade vers la fin de la relation (car l’entreprise n’a pas les moyens de perdre un autre employé!!!), le dirigeant doit être conscient de ce qui se passe, doit remettre question la situation et mettre des stratégies en place pour l’améliorer. De plus, il a le devoir de s’observer, d’évaluer comment lui-même agit avec les membres de son équipe et si son comportement est approprié car il peut être la source des difficultés! Ses angoisses sont peut-être justifiées mais c’est quand même lui qui a le leadership de la gestion, pas ses employés(es)…
Humilité, courage
Il doit donc avoir l’humilité de se remettre en question et d’écouter avec ouverture et considération ce que les autres ont à dire, avec le désir de se connaître personnellement et en accueillant ce que tout ça lui fait vivre. Ça demande beaucoup de courage parce que le dirigeant qui a eu une vision et qui en connait la valeur ne sera pas nécessairement intéressé à se remettre en question…
Et confiance en SOI
Pour y arriver, le leader doit avoir confiance en lui et savoir que ces remises en question mènent à la réussite:
Se connaître et connaître ses limites permet au dirigeant d’être à l’écoute de l’employé qui le questionne sur ses idées, sa gestion, ses méthodes ou moyens pour atteindre ses objectifs, bref, sur son leadership, sans que ça le bouscule trop même s’il devient vulnérable.
Reconnaître sa vulnérabilité et apprendre à se connaître c’est LA manière d’avancer pour devenir un meilleur leader.
Le leader, qu’il le veuille ou non, a beaucoup de pouvoir. Mais les employés qui le challengent ont également l’immense pouvoir de le faire grandir et de faire grandir son idée de manière exponentielle!
Le dirigeant ne peut pas être sur le terrain en tout temps, il a d’autres choses à accomplir. D’où l’importance de développer sa confiance en lui, en son équipe et se tasser pour la laisser faire ce qu’elle sait faire le mieux: réaliser sa vision.
