Je suis fiable, tu es responsable, nous sommes imputables

Il y a trois ans, on n’entendait à peu près jamais le mot « imputabilité ». Était-ce moins important à cette époque de trouver le coupable? J’avais même de la difficulté à bien comprendre la définition de ce mot… C’est comme si l’imputabilité n’était pas à la mode… Il faut dire qu’il y a trois ans, on avait autre chose à faire que de trouver un coupable… Nous étions affairés à nous protéger et protéger nos proches. 

Aujourd’hui, c’est tout le contraire. On peut même affirmer que c’est un « buzzword ». 

Soudain, on a envie de savoir, de comprendre qui est responsable des erreurs, des ratés. Pensons au bureau des passeports? À la SAAQ? À notre système de santé? À notre système de justice? À Mégantic? Alouette! 

Alors on questionne… Hello?!!  Y a t’il un pilote dans l’avion? 

Silence radio… Personne ne lève la main. On dirait que tout le monde s’est sauvé comme des coquerelles surprises par la lumière!

Résultat: on ne sait pas qui est responsable de ce qui nous arrive. Et c’est inquiétant… On finit par perdre confiance dans le système… Pire, on pourrait finir par croire que c’est normal, c’est comme ça que ça fonctionne! 

Définition

Mais d’abord, qu’est-ce que ça veut dire être « imputable »? Larousse dit: 1. Qui peut ou doit être imputé, attribué à quelqu’un, à quelque chose : Erreur imputable à l’étourderie. Les synonymes sont: applicable, assignable, attribuable, incriminable. Et il n’y a pas d’antonyme exact pour le mot imputable… on dit impayable, immuable…

Et dans nos organisations… qui est prêt à se rendre imputable? Qui est prêt à lever la main en disant:

« Si ça marche, ce sera grâce à moi et si ça marche pas, ce sera de ma faute! »  

Il s’avère difficile pour plusieurs dirigeants de définir à qui attribuer la responsabilité d’une mission en ayant la certitude que cet individu se rendra imputable du succès ou de l’échec de la dite mission. Ce qu’on voit souvent c’est: 

• Le dirigeant ne nomme pas clairement l’individu imputable de la mission, alors, personne ne se considère responsable.
• Le dirigeant ne fait pas confiance à ses gens. Alors, il fait tout tout seul. Et au final, il s’épuise. 

Vous vous reconnaissez? 

Alors, comment faire pour attribuer une mission à un(e) employé(e) en étant certain qu’il sera imputable, peu importe le résultat? 

1. Dans un premier temps, il faut développer la relation avec l’employé pour que la confiance prenne vie. C’est fondamental, mais pas si simple… parce que développer une relation implique accepter de se dévoiler. Plusieurs gestionnaires ou dirigeants ont la perception erronée qu’ils « s’affaibliront » s’ils s’ouvrent à leurs employés. Se dévoiler ne veut pas dire devenir faible, bien au contraire! Ça démontre du courage, de la confiance en soi. Développer la confiance entre les deux parties est un ingrédient essentiel à l’imputabilité. 

2. Il est important de définir clairement quelle est la mission que l’on veut confier à la personne désignée. Préciser le résultat attendu et également, les étapes pour l’atteindre. Mettre en lumière les zones grises et les défis qui seront rencontrés (si on les connait) sera une plus value pour le missionnaire qui sera mieux informé de ce dans quoi il s’engage. Et il saura qu’il peut compter sur vous. 

3. Il est important de tester le degré de responsabilité que l’employé est prêt à absorber pour définir son imputabilité. Observez la volonté de votre employé: semble t’il disposé à prendre plus de responsabilités, prend il des initiatives ou il attend toujours votre approbation? Tous les individus ne sont pas disposés à prendre la même charge de responsabilité. Et ce, peu importe leur âge, leur niveau d’expérience ou de scolarité. Et c’est très bien ainsi! L’important, c’est de connaître assez bien vos employés pour savoir quel est leur intérêt à s’investir. 

Du côté de l’employé

Pour qu’un employé se rende imputable d’une responsabilité qui lui est attribuée, il est nécessaire:  

• qu’il connaisse l’importance de ce qui lui est confié, avec les détails;
• que l’objectif de la mission soit claire; 
• qu’il ait les compétences pour la mener à bon port; 
• et que celle-ci corresponde à ses valeurs, gage d’engagement à long terme de sa part. 

En terminant,

il faut retenir que le plus important est de prendre le temps de développer la relation avant de confier des missions importantes à nos employés. Prendre le temps sera un gage de réussite car c’est la seule manière de s’assurer que la confiance entre les parties sera solide. Pas facile, dans notre monde toujours pressé… et un peu inquiétant en situation de pénurie de main d’oeuvre. 

Cet article du 8 mars dernier du Journal Les Affaires explique que les membres de la génération Z (25 ans et moins) accéderont à des postes de gestion plus vite que leurs prédécesseurs… « …pour bien encadrer les Z, un leader ne doit pas les forcer à accomplir une tâche, mais bien leur démontrer l’importance de cette tâche. »

M’est avis que l’imputabilité trouvera un nouveau souffle avec ces jeunes leaders!

Je prépare actuellement un atelier sur l’imputabilité. Si vous désirez avoir des informations sur ce sujet important, contactez-moi!